日本における外国人材の受け入れ制度は、大きな転換期を迎えています。現在運用されている「技能実習制度」から、新たに「育成就労制度」への移行が計画されています。この制度改正の背景には、外国人労働者の人権保護や、より適切なキャリア形成を支援する仕組みへの再構築という重要な目的があります。
企業がこの新制度を導入するにあたって、最も注視すべき要素の一つが「賃金」です。賃金は単なる労働の対価ではなく、法令遵守（コンプライアンス）の最前線であり、外国人労働者の生活基盤を支える重要な要素です。
本記事では、育成就労制度における賃金の基本原則を整理した上で、従来の技能実習制度と比較してどのような変化や注意点があるのかを解説します。特に、企業担当者が実務で直面しやすい「賃金の計算ルール」や「不適切な賃金控除の禁止」といった具体的なポイントに焦点を当て、トラブルを未然に防ぐための知識を提示します。
育成就労制度における賃金の基本ルール
育成就労制度において、外国人労働者に支払う賃金には、日本国内の労働者と同様の厳格な法的基準が適用されます。制度が変わっても、「労働基準法」の基本原則は揺るぎません。企業が遵守すべき主要なルールを以下に整理します。
日本人労働者と同様の賃金水準の確保
育成就労制度において重要な原則の一つは、「同一労働同一賃金」の考え方です。これは、職務内容、責任の程度、配置、権限などが同じであれば、労働者の属性（国籍や技能の習熟度など）に関わらず、適切な賃金を支払うという考え方に基づいています。
外国人労働者だからといって、日本人労働者よりも著しく低い賃金を設定することは認められません。企業は、自社の職種における賃金規定を再確認し、外国人労働者が従事する業務内容と照らし合わせて適切な水準が確保されているかを検証する必要があります。
最低賃金の遵守義務
各自治体によって定められる「最低賃金」は、すべての労働者に適用されます。育成就労制度に従う労働者であっても、例外なくこの最低賃金を上回る賃金を支払う義務があります。
最低賃金の遵守には、以下の点に注意が必要です。
- 時給、日給、月給などの計算において、基本給だけでなく諸手当（通勤手当、寮費、食事代など）の扱いが適切かを確認する。
- 残業代や休日手当を含めた「時間当たりの平均賃金」が最低賃金を下回っていないか算出する。
- 地域によって異なる最新の最低賃金情報を正確に把握し、社内規定に反映させる。
適切な労働時間の管理と残業代の支払い
賃金の正確な支払いのためには、正確な労働時間の把握が不可欠です。育成就労制度下においても、法定労働時間を超えて労働を行った場合には、労働基準法に基づいた適切な割増賃金を支払う義務があります。
特に注意すべきは、以下のポイントです。
- 「サービス残業」の禁止：記録に残らない形での労働を強要することは、重大な法令違反となります。
- 休憩時間の確保：労働時間の中に適切な休憩時間が含まれているか、適切に管理されているかを確認する。
- 就業規則との整合性：実際の労働実態と、就業規則に定められた労働時間が一致しているかを確認する。
技能実習制度と比較して変わる（または注意すべき）ポイント
技能実習制度から育成就労制度への移行に伴い、企業側が実務上で意識を変化させるべきポイントがいくつか存在します。単に制度の名前が変わるだけでなく、運用における透明性や公平性がより厳格に求められる傾向にあります。
技能実習制度における賃金の制約と育成就労制度での変化
これまでの技能実習制度では、実習内容に基づいた賃金体系が組まれることが一般的でしたが、育成就労制度では「将来的なキャリア形成」を重視する仕組みへとシフトします。
そのため、単に「今の仕事に対する対価」を支払うだけでなく、将来の技能向上やキャリアアップを見据えた適正な賃金体系の構築が求められます。また、技能実習制度では曖昧であった「教育・研修期間中の賃金」についても、労働に対する対価としての適正な支払いがより重視される可能性があります。
同一労働同一賃金の原則への適用
前述の通り、育成就労制度では「同一労働同一賃金」の原則が強く意識されます。技能実習制度の運用において、慣習的に行われていた「外国人労働者への特殊な賃金調整」は、新制度下ではリスクとなる可能性があります。
企業は以下の項目について見直しを行うことが推奨されます。
- 基本給の差：同じ職種であれば、国籍による基本給の格差をなくす。
- 諸手当の差：住宅手当、通勤手当、職務手当などの支給条件を統一する。
- 昇給・賞与の基準：技能の習得度や職務の成果に基づいた、客観的な基準で評価・支給する。
制度移行時における賃金規定の見直し必要性
制度の移行を機に、自社の就業規則や賃金規定を最新の法規制に合わせてアップデートする必要があります。特に「育成就労制度」の趣旨に沿った表現や、外国人労働者が理解しやすい項目を設けることが重要です。
例えば、賃金規定の中に「育成就労制度に従う労働者への適用範囲」を明確に定義し、不透明な項目を排除することで、労働者との信頼関係を築き、円滑な受け入れ体制を整えることができます。
企業が陥りやすい賃金に関する3つの落とし穴
外国人労働者の受け入れにおいて、企業が意図せず、あるいは知識不足から陥りやすい賃金に関するトラブルを3つ挙げます。これらは労働基準監督署の調査対象にもなりやすく、企業の社会的信用を揺るがす要因となるため、注意が必要です。
1. 「実習費用」としての不当な賃金控除の禁止
最も重大な法的リスクの一つが、教育費用や実習費用を名目とした賃金からの不当な控除です。日本の労働基準法では、労働の対価（賃金）から、会社が独自に定める費用を差し引くことを原則として禁止しています。
「技能を教えるための費用」「日本語講習の費用」「事務手続きの費用」などを、労働者の賃金から相殺することはできません。これらの費用は、原則として受け入れ企業が負担すべきコストとして計上する必要があります。
2. 不適切な労働時間の把握による未払い残業代の発生
外国人労働者が日本語に不慣れな場合、正確な労働時間の記録（タイムカードの打刻や業務報告）が漏れてしまうことがあります。これを放置し、実態よりも少ない労働時間として処理することは、未払い賃金の発生に直結します。
特に注意すべき状況は以下の通りです。
- 「指示を待っている時間」や「準備時間」を労働時間としてカウントしていない。
- 休憩中に業務の連絡対応を行っているにもかかわらず、休憩として処理している。
- アルバイトやパートタイムとして雇用している場合に、労働時間の管理が曖昧になっている。
3. 外国人労働者への情報の透明性（賃金規定の周知）
賃金の計算方法や支給基準が不透明な場合、労働者との間でトラブルが生じる原因となります。特に外国人労働者の場合、日本の複雑な賃金体系（基本給、残業代、各種手当の計算式など）を正確に理解していないことが多いため、視覚的・言語的な配慮が必要です。
必要な対策としては、以下の対応が挙げられます。
- 賃金規定を多言語で用意する（またはわかりやすい図解を用いる）。
- 毎月の給与明細に、各項目の計算根拠を明記する。
- 入社時に賃金規定の説明会を実施し、内容を理解したことを確認する。
【実践】育成就労制度に向けた賃金規定の確認・更新手順
育成就労制度の円滑な導入に向け、企業担当者が取るべき具体的なアクションプランをステップごとに提示します。事前の準備を徹底することで、運用開始後の混乱を最小限に抑えることができます。
ステップ1：自社の現在の賃金規定の棚卸し
まずは現状の把握から始めます。現在の就業規則、賃金規定、および個別の雇用契約書をすべて取り出し、以下の項目をチェックしてください。
- 外国人労働者に対してのみ適用している特別な条項はないか。
- 「費用負担」に関する記述があり、それが不当な賃金控除に繋がっていないか。
- 残業代の計算基準（固定残業制の有無や時間外労働の割増率など）は適正か。
ステップ2：育成就労制度に適合した規定への修正ポイントの抽出
棚卸しの結果を基に、新制度に照らして修正が必要な箇所を特定します。特に、以下の3点に焦点を当てて見直しを行います。
- **「同一労働同一賃金」の徹底**：外国人労働者が従事する業務を定義し、それに付随する賃金基準が日本人と同等であることを明文化する。
- **不当控除の撤廃**：教育費用などの控除に関する条項を削除、または企業負担であることを明記する。
- **透明性の確保**：賃金の計算方法についての説明を充実させる、多言語での対応を検討する。
ステップ3：外部専門家や関係機関への相談窓口の確認
規定の修正を終えたら、内容が法的に適正であるかを確認します。特に、賃金計算や複雑な労働法規の解釈については、以下の機関や専門家を活用することが推奨されます。
- **社会保険労務士**：賃金規定の作成や見直し、労働基準法への適合性に関するアドバイスを受ける。
- **労働基準監督署**：制度の運用や一般的な労働基準に関する問い合わせを行う。
- **外国人雇用労務相談窓口**：厚生労働省などが設置する相談窓口を活用し、外国人雇用に関する最新の知見を得る。
まとめ：公正な賃金支払いが円滑な受け入れの鍵
育成就労制度への移行において、企業が最も優先すべきことは「公正な賃金体系の確立」です。適切な賃金支払いは、単に法律を守るというコンプライアンスの枠を超え、外国人労働者との信頼関係を構築するための基盤となります。
公正な賃金支払いが実現することで、以下のようなメリットが得られます。
- **離職率の低下**：納得感のある待遇により、長期的な就業を促すことが可能になる。
- **企業のブランド向上**：適正な労働環境を整えている企業として、優秀な人材の確保に繋がる。
- **法的リスクの回避**：未払い賃金や不当な控除による労働基準監督署からの指導や制裁を未然に防ぐ。
賃金に関する透明性を確保し、適切な制度運用を徹底することは、企業と労働者の双方がWin-Winとなるための重要な戦略です。最新の動向については、常に公的な情報を確認しながら、適切な準備を進めていきましょう。
（注記）正確な最新情報の確認について
本記事は、育成就労制度および賃金に関する一般的な概要を解説するものであり、個別の事案に対する法的助言や、特定の法的判断を与えるものではありません。制度の細かな改正や、個別の企業状況に応じた具体的な労働基準の適用については、必ず最新の情報を確認してください。
情報の更新頻度については、法改正や政府の通達により随時変動する可能性があるため、実務においては常に公的な窓口や専門家への確認を優先してください。
（注記）要人的な判断を伴う場合の相談先
特定の賃金計算、雇用契約の締結、または労働トラブルに関する個別の相談については、以下の専門機関や窓口へご相談ください。
- **労働基準監督署**：労働基準法の解釈、具体的な労働条件に関する相談。
- **社会保険労務士**：企業の就業規則作成、賃金規定の整備、社会保険の手続きに関する専門的な相談。
- **顧問弁護士**：雇用契約に関する法的紛争の防止、高度な法的判断を伴う相談。
※本記事の記載内容に基づき、実際の運用にあたっては必ず最新の法規を照らし合わせ、必要に応じて専門家にご相談ください。
